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Pari opportunità e governo: attuazione direttiva 23 maggio 2007 - sintesi

E' uscito il rapporto di sintesi per l'anno 2007 sull'attuazione della direttiva emanata in data 23 maggio 2007. Analisi congiunta del dipartimento della Funzione pubblica e del Dipartimento Pari Opportunità.

17/12/2008
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E' uscito il rapporto di sintesi per l'anno 2007 sull'attuazione della direttiva emanata in data 23 maggio 2007.

Dati di sintesi

Le amministrazioni che hanno trasmesso, come richiesto, il format sono 127.

Di queste, 50 (il 39%) sono dirette destinatarie della direttiva.

Interventi in materia di pari opportunità

Dai dati analizzati si desume il carattere per lo più occasionale e non programmato degli interventi in materia di pari opportunità.

A fronte di una previsione normativa che impone alle amministrazioni di predisporre piani di azioni positive (art. 48 d.lgs. n. 198 del 2006)

  • il 42% delle amministrazioni (10 su 24) ha dichiarato di aver redatto almeno un piano di azioni ; in tale contesto, gli enti previdenziali appaiono le amministrazioni più virtuose.

Personale femminile e maschile per tipo di contratto

L’analisi dei dati ha riguardato 29 amministrazioni dirette destinatarie della direttiva sommando il personale degli enti che hanno risposto, si arriva ad un totale di 120.798 unità (54% donne e 46% uomini), di cui:

  • 113.452 a tempo indeterminato comprensivo del part?time

  • 7.346 a tempo determinato o con contratti di lavoro flessibile a termine.

  • il 94% del personale delle amministrazioni è a tempo indeterminato

Forme di lavoro flessibile diverse dal part-time a tempo indeterminato

Dall’analisi dei dati risulta che, rispetto a tali forme di lavoro, non c’è uno scarto significativo tra lavoratori e lavoratrici:

  • il personale maschile con lavoro flessibile a termine rappresenta il 6% del totale del personale maschile

  • il personale femminile con lavoro flessibile a termine rappresenta il 6,1% del totale del personale femminile

Telelavoro

Nell’ambito delle forme contrattuali flessibili, il telelavoro, che potrebbe configurarsi quale strumento di agevolazione per consentire la conciliazione tra vita professionale e vita privata, non risulta ancora diffuso tra le amministrazioni.

In proposito, la rilevazione ha segnalato l’attivazione soltanto di 9 progetti. Tra questi spicca il progetto avviato dall’INAIL nel corso del 2006 per il numero significativo di persone coinvolte (280)

Un’informazione significativa riguarda la percentuale di rapporti di lavoro flessibile in riferimento al genere

  • l’80% dei rapporti di lavoro part-time a tempo indeterminato, è in corso con personale femminile

    Sembra che il costume sociale veda ancora le donne prevalentemente impegnate nelle attività di cura della famiglia e, quindi, per necessità meno disponibili al tempo di lavoro.

    Una conferma in tal senso si ricava anche dalle risultanze dei dati inerenti l’utilizzo dei congedi parentali:

  • la durata media del congedo fruito da parte delle lavoratrici ha una misura doppia rispetto a quella dei lavoratori anche se la presenza di uomini e donne nel campione è quasi equivalente (rispettivamente il 46% e 54%)

Presenza delle donne in posizioni apicali

Analizzando i dati, soltanto il 18% delle dirigenti ricopre un incarico di I fascia, a fronte di un rapporto del 23% per i dirigenti.

In linea generale, quindi, si evidenzia una situazione di squilibrio in cui le posizioni di responsabilità sono ancora chiaramente appannaggio degli uomini.

Desta interesse la particolare situazione del Ministero dello sviluppo economico, in cui l’83% degli incarichi di I fascia conferiti a dirigenti di II risulta attribuito a dirigenti donne.

Posizioni organizzative

Squilibrata di poco, a favore delle lavoratrici risulta invece la situazione relativa alla titolarità delle posizioni organizzative: il 32,5% delle lavoratrici (rispetto alle dipendenti inserite nella terza area)risulta titolare di posizione organizzativa, a fronte di un rapporto del29,9% relativo ai lavoratori

CPO

Dal punto di vista organizzativo, la situazione generale relativa alla costituzione dei comitati pari opportunità (CPO) mostra risultati in parte soddisfacenti. Nella quasi totalità dei casi, tale organismo è stato costituito, ha un proprio regolamento ed i componenti si riuniscono periodicamente. Ma solo la metà ha una struttura organizzativa consolidata potendo far riferimento a personale di segreteria dedicato e/o disporre di locali destinati allo svolgimento delle attività.

Tuttavia i CPO hanno difficoltà a farsi valere poiché non riescono a svolgere appieno il loro ruolo; le ragioni di questa situazione possono essere ricercate:

  • nella numerosità dei componenti del comitato;

  • perché non vengono consultati dall’amministrazione per pareri sulle pari opportunità;

  • per la mancanza di risorse proprie che rende difficoltosa la realizzazione di progetti e di eventi

La prevenzione delle molestie sul luogo di lavoro

Poche sono le amministrazioni che si sono dotate di un proprio codice di condotta (solo 33%) e ancora meno quelle che hanno nominato la Consigliera di Fiducia (il 26%).

Formazione e cultura organizzativa

La direttiva individua nella formazione lo strumento principale per cambiare la cultura organizzativa.

Anche se esistono moduli sulle norme e i diritti della parità all’interno dei corsi sull’organizzazione del lavoro e su quelli per la dirigenza, questi sono poco diffusi.

Le azioni

Le azioni sui "diritti di parità"rimangono marginali nella progettualità delle amministrazioni, nonostante abbiano svolto un certo numero di progetti: sono state censite 134 iniziative:

  • 60 relative al 2007

  • 74 al 2008

Tra i progetti analizzati, oltre quelli per gli asili nido e il telelavoro, non vi sono iniziative di ampio respiro in termini di temi affrontati e di risorse dedicate. Si tratta, spesso di piccoli interventi, perlopiù di carattere formativo.

Roma, il 17 dicembre 2008