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Piattaforma unitaria per il contratto Formazione Professionale

Pubblichiamo di seguito il testo della Piattaforma unitaria per il rinnovo contrattuale della Formazione Professionale convenzionata

15/12/2000
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Pubblichiamo di seguito il testo della Piattaforma unitaria per il rinnovo contrattuale della Formazione Professionale convenzionata.

Questo testo è preceduto dalla lettera trasmessa a tutti i responsabili regionali Cgil, Cisl, Uil di settore con la quale le Organizzazioni Sindacali aprono formalmente la consultazione della categoria.

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Roma, 6 dicembre 2000

Premessa

Le linee generali di questo rinnovo contrattuale elaborate congiuntamente da CGIL-CISL-UIL scuola, definiscono gli obiettivi generali di un contratto quadro di riferimento per il settore della F.P. convenzionata.

Il testo recepisce e introduce gli elementi essenziali e fondamentali di riordino e di riforma varati in questi ultimi anni. In particolare l'ipotesi di piattaforma e' stata sviluppata sul nuovo assetto strutturale del sistema che sarà articolato, entro giugno 2003, su strutture operative e professionalità, accreditate e certificate dalle Regioni su standard minimi nazionali.

Questo ci impegna ad intervenire in modo fortemente innovativo e coerente sulle aree professionali, sull’organizzazione del lavoro, sulla struttura retributiva e sul sistema degli incentivi che costituiscono i punti centrali della piattaforma.

Questi filoni devono costituire gli assi per il dibattito con i lavoratori, e vanno collocati nel quadro di riforme che si avvia a completamento.

In questo contesto occorre evidenziare particolarmente i contenuti innovativi presenti nel testo per l’accreditamento delle sedi formative e le implicazioni derivanti sulla organizzazione del lavoro.

Riteniamo inoltre fornirvi alcune riflessioni su punti utili al dibattito e che certamente ci saranno posti anche dai lavoratori, sia per facilitare il dibattito stesso, sia per avere nella specificità delle regioni un omogeneità di dibattito.

1 . Questo rinnovo vedrà quasi certamente altri soggetti al tavolo delle trattative, sia pubblici che privati, già presenti tra i destinatari a cui abbiamo inviato la piattaforma.

Prendiamo positivamente atto che nel sistema agiscono, con rilevante presenza e peso, anche soggetti diversi dagli Enti storici come ad es. comuni e provincie che gestiscono direttamente o indirettamente tramite aziende speciali, consorzi ecc.

Dobbiamo avere la consapevolezza che il nostro contratto è forse oggi l’unico strumento in grado di condurre ad unità normativa tutti i soggetti che operano nella F.P., un obiettivo non eludibile da parte nostra, ma occorre anche prendere atto che la grande diversità normativa e gestionale delle Regioni e le specificità del mercato del lavoro richiedono, a livello nazionale, un contratto quadro che lasci ampi spazi di autonomia alla contrattazione decentrata.

In questa logica abbiamo fatto la scelta di potenziare il ruolo della contrattazione decentrata compresa la possibilità di individuare nuove figure professionali rispondenti alle esigenze specifiche del territorio e di demandare, alla stessa contrattazione decentrata, l’articolazione complessiva dell’orario di lavoro.

2. ASSUNZIONI

Questo punto sarà certamente oggetto di confronto con le controparti, sia perché vi sono istituti che necessitano di regolamentazione se non si vuole lasciare mano libera, sia perché le nuove specifiche normative ci costringono a intervenire:

rispetto a quanto previsto, nello specifico, dal precedente contratto vanno previste ulteriori possibilità di assunzioni a tempo determinato per tentare di ridurre gli impegni a prestazione "coordinata e continuata"
i recenti interventi legislativi sull’apprendistato e relativi decreti attuativi hanno reso questo istituto un unico canale di assunzione. La regolamentazione di questo istituto, demandato in contrattazione nazionale ad accordo specifico, dovrà regolamentare le nuove assunzioni, definire gli interventi formativi e la durata, stabilire il salario di ingresso ecc.
inoltre occorre anche definire una intesa con gli Enti gestori per regolamentare la stipulazione di contratti di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo secondo quanto stabilito dalla L. n. 196 del 24 giugno 1997 definendo i casi di intervento, la percentuale di lavoratori impegnabili rispetto ai lavoratori occupati a tempo indeterminato, il ruolo delle R.S.U
per quanto previsto al punto 4 della piattaforma, occorre definire un contratto quadro nazionale per le assunzioni di lavoratori impegnati in lavori atipici, con particolare riferimento ai lavoratori occupati a prestazioni "coordinate e continuate".

3. ORARIO

Il punto 5 relativo all’orario di lavoro stabilisce solo il monte ore annuo complessivo e l’orario di docenza frontale annua, questo ultimo è reso necessario per avere una uniformità nel contesto nazionale particolarmente per gli interventi finalizzati all’assolvimento dell’obbligo formativo. Per la realizzazione di specifiche attività che riguardano maggiore flessibilità e una diversa organizzazione del lavoro la contrattazione decentrata stabilirà:

modalità ed incentivi per il superamento del monte ore di docenza;
modalità per una diversa articolazione dell’orario settimanale e perciò anche della media delle 22 ore mensili.

4. SALARIO

Per la parte relativa al salario occorre prendere in considerazione almeno i punti seguenti:

dalla scadenza contrattuale al 31-12 di questo anno l’inflazione reale maturata, è del 7,49% e i livelli del precedente contratto devono essere rivalutati almeno di questa percentuale. Un punto ancora da definire, dovuto anche alla specificità del nostro contratto è la sua decorrenza e perciò anche la sua scadenza, che saranno oggetto del confronto nazionale e a cui è legata anche la richiesta e la quantificazione di indennità per la non applicazione dell’inflazione programmata.
Il punto 7 e seguenti della piattaforma relativi alla dinamica salariale prevedono:
Una progressione verticale cioè il passaggio al livello superiore quando si è incaricati e si svolgono funzioni superiori;
La necessità di regolamentare, in contrattazione decentrata, il salario di chi è impegnato in funzioni miste o temporaneamente in funzioni superiori;
Progressione orizzontale: si può ipotizzare che ogni livello di inquadramento dovrà prevedere, in orizzontale, da 5 a 7 fasce retributive; la percorrenza in queste fasce è legata al possesso di requisiti previsti al punto 7.2: l'obbligo (diritto/dovere) all'aggiornamento professionale deve trovare riscontro nel riconoscimento di crediti validi anche ai fini del percorso salariale in orizzontale, senza sminuire altri elementi già contenuti nella piattaforma e/o individuabili a livello decentrato.
Vi sono inoltre punti importanti variati dalle leggi e che devono perciò trovare riscontro anche nel nostro rinnovo contrattuale:

legge 8 marzo n. 53, conosciuta come "legge sui congedi parentali" e che regolamenta l’astensione obbligatoria e facoltativa per maternità, le assenze per malattie del bambino e regolamenta inoltre i congedi per la formazione, la formazione continua e per gravi motivi familiari.
Legge n. 61 del 25 febbraio 2000 che regolamenta i tipi di part-time, prevede orari supplementari per il part-time orizzontale e lo straordinario per il part-time verticale. Definisce il ruolo del sindacato nella definizione del "patto".
Le OO.SS. nazionali aprono il confronto all'interno della categoria su queste linee generali e di indirizzo, con l'obiettivo di coinvolgere il massimo numero possibile di lavoratori al fine di raccogliere i contributi provenienti dalle assemblee che saranno organizzate autonomamente dai responsabili regionali, secondo le specificità territoriali.

I contributi saranno raccolti a livello nazionale ed elaborati da un apposito gruppo tecnico unitario e serviranno di base per la predisposizione di un articolato per la contrattazione.

La consultazione, da avviare il più presto possibile, dovrà concludersi, con l'invio delle osservazioni, non oltre il 1° febbraio 2000.

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PREMESSA

IL CCNL E IL QUADRO DI RIFERIMENTO
1.1 Le linee guida per la costruzione della piattaforma per il rinnovo del contratto nazionale, già unitariamente impostate con il documento della primavera del 1999, vanno ulteriormente approfondite e specificate.

1.2 Le linee tracciate dagli Accordi interconfederali del settembre 1996 e del dicembre 1998 sul nuovo assetto strutturale e sulle nuove strategie della formazione professionale nelle politiche attive del lavoro e le successive norme attuative, rappresentano per le OO.SS. confederali e di categoria il quadro di riferimento per l’apertura della contrattazione sul rinnovo CCNL.

1.3 Conformemente a quanto convenuto nei citati accordi interconfederali, le OO.SS. ritengono necessario aprire con le Regioni ed il Ministero del lavoro, per le specifiche competenze, un tavolo di concertazione al fine di definire un protocollo di intesa sul quadro degli indirizzi e delle compatibilità con gli Accordi stipulati in sede di Conferenza Stato Regioni in materia di formazione professionale.

1.4 Il sistema di Formazione Professionale è al centro di profondi mutamenti, anche a seguito di interventi legislativi e di accordi individuabili prioritariamente:

  • Nell’accreditamento delle strutture formative;

  • nell’innalzamento dell’obbligo scolastico;

  • nell’obbligo formativo a 18 anni

  • nel processo di integrazione tra sistema scolastico e sistema della F.P. e servizi all’impiego;

  • nella costituzione del sistema della FIS;

  • nella formazione nell’apprendistato;

  • nella formazione continua rivolta agli occupati;

  • nella riorganizzazione e nel potenziamento dell’educazione permanente degli adulti.

1.5 Il rinnovo del CCNL è l’occasione per contribuire alla visibilità, alla omogeneità ed alla stabilità del sistema di F.P. e per concorrere al raggiungimento di un equilibrato rapporto con il sistema dell’istruzione scolastica ed universitaria. Il contratto degli operatori della formazione professionale deve necessariamente estendere il suo campo di applicazione ai nuovi soggetti pubblici e privati, che in questi ultimi anni si sono affacciati sulla scena della formazione professionale e che non possono operare al di fuori di regole contrattuali certe ed omogenee.

1.6 La riorganizzazione del sistema nazionale di F.P. si inquadra nei criteri nazionali per l’accreditamento delle strutture formative, di cui elemento rilevante è il riconoscimento e la valorizzazione delle professionalità degli operatori, da cui discende la definizione contrattuale dei ruoli e dei profili professionali.

1.7 Al fine di favorire il processo dell’accreditamento delle strutture formative, il contratto di riferimento nazionale degli operatori del settore si pone come elemento irrinunciabile, pena la messa in discussione del sistema nazionale stesso e della reale praticabilità di un significativo livello di contrattazione regionale, che deve saldamente ancorarsi a criteri e riferimenti unitari nazionali.

1.8 Tale quadro deve essere sostenuto dal necessario superamento della logica del convenzionato a favore dell’obiettivo del contratto di comparto, applicabile a tutti i soggetti che operano all’interno del quadro legislativo di riferimento, e che si candidano a realizzare attività di formazione professionale sul territorio nazionale.

1.9 Il processo dell’accreditamento delle strutture formative pone sul tappeto alcuni nodi politici e contrattuali, individuabili in particolare in:

  • costruzione di un sistema nazionale di certificazione delle competenze che riassuma gli elementi distintivi del comparto e sia punto di riferimento per la valutazione dei requisiti per lo svolgimento di compiti professionali;

  • aggiornamento e riqualificazione del personale nelle aree professionali previste dall’accreditamento;

  • definizione dei sistemi regionali dell’obbligo formativo in particolare in relazione alle dotazioni organiche del personale nonché al loro utilizzo sul territorio anche nella attività connesse con l’obiettivo di consolidare un sistema territoriale della mobilità che valorizzi ed incentivi l’utilizzazione alta e flessibile delle professionalità non solo nella cornice delle relazioni aziendali, ma più complessivamente all’interno dei sistemi regionali di formazione professionale.

  • Istituzione, contestuale all’elenco nazionale delle strutture accreditate, di un elenco nazionale articolato per regioni degli operatori della formazione professionale.

LINEE CONTRATTUALI

2. AMBITO DI APPLICAZIONE

2.1 L’obiettivo di estendere l’area di applicazione a tutti i soggetti, pubblici e privati, impegnati nei servizi e nelle attività formative previste dai piani annuali e pluriennali, ivi comprese le attività di F.S.E., deriva da una esigenza di coerenza con il processo di costruzione del sistema di formazione professionale riconoscibile sul piano nazionale ed integrato con le politiche formative dell’unione europea.

2.2 Con riferimento particolare alla fase attuale, nella prospettiva della costruzione del contratto di comparto, l’area di riferimento del contratto nazionale della F.P. va correlata al processo già avanzato di cambiamento e che si caratterizza in modo sempre più evidente per la diversificazione delle tipologie formative, l’ampliamento dell’insieme dei soggetti erogatori dei servizi formativi, l’introduzione di nuove forme di rapporto di lavoro per altro già largamente presenti nel settore.

2.3 Il C.C.N.L. disciplina il rapporto di lavoro degli operatori del sistema regionale di Formazione professionale dipendente dagli enti accreditati e/o convenzionati con le regioni, dagli enti locali delegati, soggetti pubblici e privati vincitori di bandi di gara, nonché del personale che opera all’interno del sistema stesso con rapporti di lavoro non subordinati.

2.4 Il nuovo contratto deve tenere conto dell’ampliamento del mercato formativo e delle sue diverse caratteristiche. In termini di contrattualizzazione sarà quindi necessario estendere l’ambito di applicazione del CCNL a tutte le attività formative, indipendentemente dalle forme di finanziamento messe in atto.

2.5 Conformemente a quanto convenuto tra Governo, Confederazioni CGIL-CISL-UIL e le rappresentanze imprenditoriali, il contratto ha durata quadriennale per la disciplina degli aspetti normativi del rapporto di lavoro e durata biennale per gli aspetti riguardanti il trattamento economico.

3. VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE E PROFESSIONALI

3.1 Nella attuale fase di rinnovo contrattuale, l’obiettivo della valorizzazione delle risorse professionali è irrinunciabile ai fini generali della riforma, poiché rappresenta un fattore strategico di riposizionamento generale del sistema di F.P. Va dunque adeguata la declaratoria dei profili professionali, con una nuova gamma di figure professionali che operano all’interno delle strutture formative, da mettere a punto in relazione agli standard ed alle tipologie di servizio, e da articolare e specificare sia in relazione alle forme organizzative delle strutture sia in relazione alle specificità regionali.

3.2 L’aggiornamento degli operatori deve tendere al miglioramento delle qualità culturali e professionali, nella logica di una formazione continua e al riconoscimento delle professionalità comunque acquisite e funzionali al suo sviluppo.

3.3 Il sistema di reclutamento e di inserimento dei formatori anche in rapporto di lavoro non dipendente va impostato su requisiti di ingresso certi e definiti contrattualmente.

3.4 I crediti di professionalità acquisiti sia attraverso piani regionali di aggiornamento qualificazione e riqualificazione, sia attraverso lo svolgimento anche temporaneo di nuove funzioni, danno luogo a crediti formativi certificati e riconosciuti secondo le modalità previste dal CCNL.

3.5 Il contratto deve prevedere un sistema permanente di aggiornamento professionale degli operatori da costruire sulla base di:

piano di qualificazione e aggiornamento degli operatori mirato alle nuove professionalità
Piani aziendali e territoriali di aggiornamento strettamente connessi ai piani regionali annuali e pluriennali.
3.6 L’aggiornamento del personale ausiliario, tecnico e amministrativo deve avvenire con le stesse modalità previste per il personale docente, all’interno di un sistema permanente di formazione continua.

3.7 La realizzazione dei programmi di aggiornamento e riqualificazione del personale docente e amministrativo della formazione professionale deve trovare una sua correlazione in un sistema di certificazione e crediti.

4. I RAPPORTI DI LAVORO ATIPICI

4.1 Nei confronti del lavoro atipico, il CCNL si propone di garantire un livello di tutela specifica a partire dall’applicazione delle norme che attengono alla libertà e dignità di chi presta lavoro e delle disposizioni vigenti in materia di sicurezza. La regolamentatione contrattuale delle forme di lavoro atipico, largamente utilizzato nei sitemi regionali di Formazione Professionale, è finalizzato anche alla lotta contro le forme di elusione delle tutele e garanzie collettive proprie del lavoro subordinato.

4.2 Il CCNL deve prevedere per i lavoratori atipici, la forma scritta del contratto individuale e stabilire i criteri di riferimento per definire i suoi contenuti essenziali: sede lavorativa, eventuale periodo di prova, retribuzione oraria, durata minima, modalità di recesso del rapporto di lavoro, ecc.

4.3 Il CCNL dovrà far propria l’esigenza di estendere ai lavoratori atipici alcune norme in materia economica, tipiche del lavoro dipendente, quali la corresponsione di un’indennità finale, subordinata alla natura del rapporto e il ticket mensa.

4.4 A tutela della professionalità, è necessario prevedere, sulla base di certificazione dei crediti professionali acquisiti all’interno del sistema formativo, diritti di precedenza e/o preferenza dopo la risoluzione del rapporto, nel caso di incarichi ricorrenti riferiti alla stessa professionalità.

4.5 Per la tutela della maternità, il CCNL dovrà delineare un sistema che garantisca un adeguato trattamento economico alla lavoratrice autonoma, secondo le vigenti disposizioni legislative, anche qui con gli opportuni adattamenti alle peculiarità del rapporto.

4.6 In mancanza di una organica disciplina nazionale del rapporto di lavoro atipico, il CCNL dovrà riconoscere al lavoratore autonomo o parasubordinato alcuni diritti sindacali, tra i quali il diritto di partecipazione alle assemblee.

4.7 Il CCNL deve, inoltre, affrontare e regolamentare le seguenti materie:

diritti e doveri del lavoratore atipico;
malattia ed infortunio;
previdenza integrativa.

5. ORARIO DI LAVORO

5.1 L’innovazione, la tipologia dell’utenza, la flessibilità degli interventi esigono dinamicità nell’impegno del personale impiegato, e quindi una definizione dell’orario di servizio funzionale ad obiettivi e progetti.

5.2 Per tutto il personale dipendente l’impegno annuo di lavoro è fissato in un monte ore complessivo di 1545 ore.

5.3 Ai fini della determinazione dei vari istituti contrattuali l’orario convenzionale è pari a 35 ore settimanali e le attività lavorative possono svolgersi anche su cinque giorni la settimana.

5.4 L’orario di lavoro dei formatori impegnati in formazione diretta non può superare le 750 ore annue.

5.5 Al monte ore di cui al punto precedente concorrono:

La formazione svolta in aula-laboratorio all’interno e all’esterno del centro;
Il sostegno agli allievi disabili;
Le verifiche intercicliche e finali;
Le ore di supplenze;
La formazione individuale;
5.6 Rientrano nelle 750 ore annue le ore complessive per la conduzione degli stage secondo modalità previste dalla contrattazione decentrata.

5.7 Fermo restando il limite delle 750 ore annue, l’impegno medio mensile è di 22 ore settimanali. La media va calcolata in rapporto alle settimane di effettivo svolgimento delle attività formative. La contrattazione regionale fisserà le modalità di verifica.

5.8 Il superamento delle ore di impegno programmato è prestazione straordinaria.

5.9 L'articolazione della rimanente quota di orario di lavoro oltre l'impegno diretto è definito in sede di contrattazione decentrata, riservando un monte ore sia per la preparazione delle attività didattiche, sia per l'aggiornamento professionale.

5.10 La contrattazione decentrata definirà anche le quote di orario di lavoro da riservare all'aggiornamento professionale del personale ausiliario, tecnico e amministrativo e di quello impegnato in funzione articolate.

6. MOBILITÀ

6.1 Il contratto si pone l’obiettivo di assicurare la piena occupazione del personale come prassi consolidata all’interno dei piani di programmazione regionale.

6.2 Occorre rendere stabile la gestione trilaterale (regione, enti, OO.SS.) dei processi di mobilità attraverso le procedure contrattualmente definite.

6.3 Il personale dipendente posto in mobilità, è tenuto a partecipare a interventi di aggiornamento e riqualificazione finalizzati al reinserimento in attività in tutte le tipologie in cui è articolato il sistema della formazione professionale.

6.4 Durante il periodo della mobilità l’operatore impegnato in attività di aggiornamento e/o riqualificazione mantiene i diritti acquisiti.

6.5 La mobilità è finalizzata al pieno utilizzo delle risorse professionali sul territorio ivi compresi i servizi per l’impiego.

7. DINAMICHE SALARIALI

7.1 Va presa a riferimento, come base minima di calcolo, la retribuzione rivalutata sulla base dell’inflazione reale a partire dal 1998 ad oggi.

7.2 La dinamica salariale, in stretta relazione con la carriera professionale (progressione verticale) deve prevedere anche una progressione orizzontale basata su un criterio di esperienza acquisita, titoli, aggiornamento professionale e particolari competenze oggettivamente verificabili e accertabili da gestire nella contrattazione di secondo livello sulla base di criteri nazionali.

7.3 Deve essere previsto un salario accessorio legato all’esercizio temporaneo di funzioni superiori articolate su livelli di inquadramento maggiori ovvero per l’utilizzazione su tipologie corsuali aggiuntive o integrative rispetto all’impegno ordinario, la cui quantificazione è demandata alla contrattazione decentrata o per l’impegno in situazioni di particolare gravosità e complessità a sostegno delle iniziative legate anche alla trasformazione e accreditamento delle sedi operative.

7.4 Il personale che svolge attività promiscue acquisisce, attraverso la logica dei crediti, il livello e la retribuzione propria della funzione superiore svolta secondo le modalità previste dalla contrattazione decentrata.

7.5 Il CCNL prevede e regolamenta su base nazionale la fruizione, normativa ed economica minima, del ticket mensa, demandando alla contrattazione decentrata la definizione delle modalità e degli importi.

8. FONDO INCENTIVI

8.1 L’obiettivo di uno sviluppo qualitativo dei sistemi regionali e la trasformazione dei percorsi di F.P. comporta la scelta di utilizzare uno strumento quale l’incentivazione per riconoscere, come differenza economica, il maggiore impegno e le difficoltà dovute alla innovazione e alla sperimentazione.

8.2 Il fondo incentivi è prioritariamente finalizzato al riconoscimento dell’impegno professionale degli operatori impegnati in attività predefinite a livello di contrattazione decentrata e finalizzate al miglioramento dei livelli qualitativi delle strutture operative in termini di:

ottimizzazione delle procedure gestionali e logistiche;
ampliamento delle competenze e delle risorse professionali
aumento degli indicatori di efficacia e di efficienza delle attività svolte;
sviluppo e consolidamento delle relazioni con il sistema sociale e produttivo nel territorio di riferimento.
8.3 Ulteriori attività saranno riconosciute incentivabili a livello di contrattazione decentrata, in base alle specificità regionali.

8.4 La disponibilità finanziaria globale del fondo è determinata dal 5% del monte salari annuo lordo dei dipendenti degli Enti nel quadriennio di vigenza contrattuale.

9. RELAZIONI SINDACALI

9.1 Le relazioni sindacali all’interno del settore della formazione professionale accreditata e/o convenzionata rappresentano l’insieme dei rapporti tra le parti ai diversi livelli territoriali ed hanno l’obiettivo di contemperare l’esigenza di incrementare e mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi con l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale del personale.

9.2 Il predetto obiettivo comporta la necessità di un sistema di relazioni sindacali stabile, che si articola nei seguenti modelli relazionali:

contrattazione collettiva a livello nazionale;
contrattazione decentrata sulle materie e con le modalità previste dal contratto
concertazione e informazione.
9.3 Il confronto sindacale deve svilupparsi:

a livello regionale tra i rappresentanti regionali degli Enti e le OO.SS. regionali di categoria appartenenti alle OO.SS. firmatarie del CCNL.
a livello di sede operativa tra la direzione della stessa e la rappresentanza sindacale
9.4 Le materie oggetto del confronto sono:

Politiche del personale (aggiornamento-formazione in servizio degli operatori, orario di lavoro, incentivi economici, mobilità, livelli occupazionali);
Orientamenti generali e di Ente e strategie aziendali;

10. LA CONTRATTAZIONE NAZIONALE E DECENTRATA

10.1 Il contratto nazionale definisce una mappa delle professionalità funzionali al settore. La contrattazione regionale di secondo livello può individuare ulteriori articolazione delle figure professionali legate alla specificità territoriale e i relativi inquadramenti e livelli retributivi previsti dal CCNL.

10.2 A livello regionale/provinciale, la contrattazione decentrata si sviluppa tra Regione/provincia, Organizzazioni sindacali di categoria maggiormente rappresentative a livello nazionale e firmatarie del CCNL ed Enti convenzionati/accreditati, firmatari del medesimo sulle seguenti materie:

definizione dell’organigramma delle strutture formative anche in relazione all’equilibrio percentuale e funzionale fra le diverse tipologie di rapporto di lavoro;
criteri di gestione (utilizzo delle risorse, criteri di selezione, finalizzazioni, controlli, ecc.) dei piani di aggiornamento e riqualificazione del personale;
definizione delle modalità e della sede del tentativo obbligatorio di conciliazione;
criteri per l'articolazione degli inquadramenti contrattuali ed attribuzione dei trattamenti economici integrativi;
condizioni per la mobilità geografica e professionale all’interno del sistema regionale integrato formazione-lavoro;
programmi di innovazione tecnologica ed organizzativa;
organizzazione dell'orario di lavoro in termini di ripartizione fra attività produttiva, aggiornamento, preparazione e tutoraggio in rapporto alle singole figure ed alla specificità delle prestazioni professionali;
definizione delle materie, delle modalità, delle sedi e dei tempi di attuazione dei diritti di informazione;
funzionamento ed ambito di competenze delle Commissioni regionali;
organizzazione del lavoro in rapporto alle negoziazioni sulla gestione della flessibilità;
determinazione del monte ore annuo di formazione diretta negli interventi formativi in agricoltura, per disabili e nell’area del disagio sociale;
criteri e modalità di attribuzione del fondo incentivi;
Modalità di partecipazione alla definizione dei piani di sperimentazione delle strutture formative nella fase di transizione finalizzata all’accreditamento.
10.4 A livello di Ente convenzionato/accreditato e di sede operativa, la contrattazione decentrata si sviluppa tra direzione dell’Ente o della sede e la Rappresentanza sindacale territoriale e/o aziendale sulle seguenti materie:

esercizio dei diritti e le prerogative di partecipazione e informazione sindacali
Organizzazione ed articolazione dell’orario di lavoro
Sicurezza e qualità del lavoro ai sensi della legge 626/94;
definizione delle modalità di accesso e di incentivazione della professionalità,
criteri di individuazione del personale dipendente da avviare ad iniziative di aggiornamento e riqualificazione;
modalità di utilizzo del monte ore annuo per l’aggiornamento del personale dipendente dell’area amministrativa, tecnica e dei servizi ausiliari, nel caso di mancata definizione a livello di contrattazione decentrata regionale;
impegno del personale dipendente in attività private e criteri di attribuzione degli incentivi;
esercizio del diritto di informazione a carattere preventivo.

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