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Linee di intervento per superare il precariato negli enti di ricerca

31/10/2006
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Nel settore della ricerca, l’impiego massiccio di forme contrattuali flessibili assume caratteristiche di natura strutturale.

Nell’ultimo lustro, inoltre, il fenomeno è stato ulteriormente influenzato, negativamente, dalla costante erosione dei trasferimenti pubblici. I bilanci degli enti sono venuti a dipendere in modo significativo da finanziamenti esterni, in alcuni casi per più del 50%, accentuando la deriva verso un’organizzazione del lavoro sempre più fondata sulla precarietà.

Non si tratta, ovviamente, di negare anacronisticamente che l’autofinanziamento sia entrato strutturalmente a far parte delle attività ordinarie degli enti: non è possibile rivendicare, in altre parole, che la difesa ed il rilancio della rete di ricerca pubblica possano passare attraverso l’impiego esclusivo di risorse statali.

Riteniamo, tuttavia, che non sia possibile proseguire lungo la strada percorsa sinora: la stessa capacità d’attrarre risorse, nell’assenza di una chiara inversione di tendenza, rischia d’essere irreparabilmente compromessa. In altri termini, è evidente che l’autofinanziamento, sia per gli enti che per le università, è ormai un elemento di natura strutturale: è quindi ovvio che si debbano trovare soluzioni mirate a ricondurre allo stesso livello di stabilità le molteplicità di rapporti di lavoro che tale «mutazione genetica» ha generato nel corso degli ultimi anni.

La situazione, aggravata dal blocco delle assunzioni reiterato in modo indiscriminato dalle Finanziarie degli ultimi anni, richiede interventi immediati. Il sistema ha certamente perso in valorizzazione di saperi e competenze ben più di quanto abbia guadagnato risparmiando sulle retribuzioni. Inoltre, il fatto che il rapporto tra personale dipendente e lavoratori non strutturati abbia visto progressivamente prevalere i secondi ha determinato il ribaltamento di qualunque logica di funzionamento razionale, minando alla radice la stessa libertà di ricerca. È innegabile, infatti, che alle precarietà corrispondono anche considerevoli riduzioni degli spazi di partecipazione della comunità scientifica nel complesso alla programmazione delle attività: ridurre l’autonomia reale delle persone ha, in questo senso, effetti deleteri sull’efficienza complessiva del sistema.

Pensiamo, oltre ai titolari di contratti a tempo determinato, alla moltitudine costituita dai titolari di contratti di lavoro parasubordinato (collaboratori coordinati e continuativi, collaboratori occasionali, partite Iva individuali), agli assegnisti di ricerca (dal punto di vista giuridico assimilabili ai collaboratori). Pensiamo anche ai titolari di quegli strumenti formativi utilizzati spesso in modo improprio, quali le borse di studio o i dottorati.

Si tratta di uomini e donne, accomunati dall’assenza di prospettive credibili di reclutamento, senza il cui apporto sarebbe spesso impossibile assicurare il regolare funzionamento di laboratori e servizi. Troppi sono anche accomunati dalla mancanza delle più elementari forme di tutela e di cittadinanza riconosciute ai lavoratori subordinati: il diritto di assentarsi per malattia, il diritto a maternità o paternità, le ferie, i più elementari diritti sindacali, il diritto di rappresentanza negli organi elettivi non sono previsti a causa della «finzione» che li vuole appartenenti alla categoria del lavoro autonomo.

Nei fatti, questi lavoratori svolgono le stesse mansioni dei loro colleghi dipendenti. Non si tratta solo di ricercatori, ma anche di personale tecnico e amministrativo per il quale la forma contrattuale della collaborazione è, se possibile, ancora meno giustificabile.

Anche i lavoratori subordinati a tempo determinato sono precari ma, rispetto alle figure cui ci riferivamo prima, godono in misura maggiore dei diritti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Anche per loro, in ogni modo, occorre aumentare gli spazi di rappresentanza: essi sono esclusi dagli organi elettivi e sono accomunati ai lavoratori parasubordinati dalle pessime prospettive di reclutamento. Ricordiamo, peraltro, che frequentemente i lavoratori transitano da un rapporto di lavoro subordinato a termine ad una collaborazione, o viceversa, nell’attesa del posto in ruolo. Vivono quindi, vere e proprie «peregrinazioni contrattali» rischiando molto spesso che i periodi svolti in collaborazione non siano riconosciuti ai fini concorsuali.

La prima rivendicazione che avanziamo, per compensare l’attuale situazione di collasso, è un piano di assunzione per almeno 10.000 posti attraverso procedure concorsualistraordinarie che riconoscano come titolo preferenziale l’attività di lavoro prestata negli enti con qualunque forma contrattuale. Contestualmente sarà necessario poter riprendere il reclutamento ordinario sulla base di una vera programmazione.

Contestualmente sarà necessaria la radicale modifica dei canali d’accesso nei ruoli degli enti. In luogo delle attuali forme contrattuali, autonome soltanto sulla carta, chiediamo l’introduzione di un canale unico di reclutamento. Esso deve comportare l’utilizzo di un contratto di lavoro subordinato, di durata predeterminata e distinto dal periodo di formazione, che abbia il fine esplicito dell’inserimento e al termine del quale una valutazione dell'attività svolta consenta l'accesso in ruolo.

Il periodo di formazione dei ricercatori deve aver luogo attraverso il dottorato di ricerca (o eventuali percorsi equivalenti), prevedendo diritti, tutele e compensi adeguati. La programmazione delle attività di formazione finalizzate alla preparazione dei futuri ricercatori deve essere strettamente correlata alle prospettive d’inserimento stabile. Certamente questo percorso non potrà essere proposto agli attuali precari che da anni garantiscono la sopravvivenza della ricerca pubblica in Italia ma siamo convinti che prima o poi dall’emergenza si dovrà uscire pena il collasso del sistema. La carta europea è una dichiarazione di principi da concretizzare individuando «percorsi tipo» in grado, al contempo, d’assicurare opportunità reali ai singoli e, nella fase anteriore al reclutamento, forme adeguate di «progressione di carriera», individuando certezza per i tempi d’accesso.

Il tutto deve essere accompagnato dall’effettivo ripristino dell’autonomia di programmazione degli Enti, individuando contestualmente formule di bilanciamento della stessa, che talora degenera nell’arbitrio, con un adeguato sistema di relazioni sindacali. Il livello del confronto tra le parti sulla programmazione degli accessi va innalzato. Occorre, a riguardo, un indirizzo politico chiaro da parte del governo in vista del prossimo rinnovo contrattuale.

La contrattazione collettiva, già in occasione del negoziato per il rinnovo del prossimo Ccnl, dovrà porre un freno agli evidenti abusi nell’utilizzo di rapporti di lavoro parasubordinato. Anche riguardo a questo chiediamo al Governo di dare un preciso mandato all’Aran per ricondurre nell’alveo della contrattazione collettiva tutti i lavoratori, prevedendo lo stanziamento di risorse adeguate per la trasformazione in rapporti di lavoro subordinato.

Il contratto di lavoro a tempo determinato, deve tornare ad essere la forma di lavoro esclusiva, nella fase anteriore all’immissione in servizio. In caso contrario, la portata dell’importante strumento introdotto dall’articolo 5, comma 2 del Ccnl ne verrebbe mortificata. Infatti, la possibilità di conversione del rapporto di lavoro a tempo determinato non è applicabile a coloro che, unicamente per esigenze di contenimento di costo, hanno svolto per anni la loro attività con contratti parasubordinati. È anche per evitare tali discriminazioni che i contratti di lavoro parasubordinato e gli assegni di ricerca siano convertiti in contratti a tempo determinato.

È inoltre necessario costruire una «anagrafe delle professionalità e dei rapporti di lavoro», in grado d’evidenziare le competenze e i percorsi di tutti i lavoratori non strutturati.Rappresenti uno strumento utile alla ricostruzione delle carriere e dei spesso frammentate a causa dei rapporti di lavoro precario, in vista del reclutamento.Essa, soprattutto se estesa all’intero settore della ricerca potrebbe anche servirea sostenere almeno per alcuni settori disciplinari la mobilità dei ricercatori, oltre che tra le universitàtra queste e gli enti di ricerca e le realtà di ricerca industriale, dove presenti.

Non sottovalutiamo i limiti del «mercato del lavoro» nei settori della ricerca. Il nostro tessuto produttivo, afflitto da mali storici che lo rendono poco competitivo nel mercato globale, non favorisce lo sviluppo di una rete di ricerca industriale adeguata. Il superamento di questa debolezza strutturale, oltre che una vera e propria rivoluzione culturale della classe imprenditoriale, richiede misure di politica economica che, invertendo nettamente la tendenza attuale, favoriscano la nascita e la crescita d’imprese ad elevato contenuto tecnologico. Se in futuro, come auspichiamo, gli orientamenti saranno tali, a maggior ragione è necessario che le professionalità maturate nel sistema pubblico siano adeguatamente valorizzate. Pertanto, va definita una correlazione «trasparente», nell’ambito delle attività autonomamente programmate, tra formazione, reclutamento e sbocchi occupazionali esterni, fissando il principio che gli Enti sono da valutare anche in funzione di tali elementi.

Dal punto di vista finanziario, le spese destinate al reclutamento devono essere oggetto di un vincolo nel Bilancio dell’Ente, introducendo concretamente il principio della separazione definitiva dagli oneri per le progressioni di carriera.

L’altra grande emergenza conseguenza del precariato è quella democratica. Oggi nella maggioranza degli enti di ricerca i precari non hanno alcuna forma di rappresentanza. Rivendichiamo l’elettorato attivo e passivo per tutti alle prossime RSU e proponiamo da subito come FLC che nelle nostre delegazioni trattanti ci siano rappresentanze elette dei lavoratori precari. Infatti Non riteniamo in contraddizione con le proposte enunciate un intervento immediato finalizzato ad allargare la sfera dei diritti e della democrazia a tutti i lavoratori a prescindere dalla tipologia contrattuale.

Come è già avvenuto in alcuni Enti di ricerca proponiamo una piattaforma rivendicativa per i lavoratori parasubordinati con queste caratteristiche:

Durata dei contratti
La durata minima degli assegni di ricerca e dei contratti di collaborazione deve essere pari alla durata del progetto e, comunque, non inferiore a due anni. Il successivo rinnovo, ove applicabile, ha pari durata. L'oggetto della collaborazione deve essere chiaramente specificato all'atto del conferimento, essere riferito ad un progetto o attività di ricerca ed essere congruo con la durata prevista per l'assegno, prendendo a riferimento le modalità per la programmazione dell'attività scientifica dei ricercatori di ruolo.

Oggetto del contratto
L'attività del titolare di un assegno di ricerca o di un contratto di collaborazione deve avere ad oggetto un progetto o programma di ricerca da svolgere in autonomia, eventualmente all'interno di un gruppo e non come mero supporto tecnico allo svolgimento di progetti di ricerca.

Mezzi e strumenti per espletare l’attività
L’Ente deve mettere a disposizione dei titolari di assegni di ricerca e contratti di collaborazione locali idonei ed adeguatamente attrezzati in relazione all'attività richiesta. I titolari di assegno di ricerca utilizzano le strutture di ricerca e di servizio ed i fondi destinati alle attività cui partecipano con le stesse modalità previste per il personale ricercatore.

Riconoscimento dell’attività prestata
Agli assegni di ricerca e ai contratti di collaborazione dovrà essere garantito il riconoscimento e la valutazione dell'attività effettuata sia ai fini delle pubblicazioni sia ai fini dell’assunzione sia ai fini dell’attivazione di nuove collaborazioni, superando l’attuale situazione di estrema frammentazione nell’articolazione dei percorsi preruolo.

Inoltre, è necessario prevedere la piena ricostruzione di carriera a valle dell’assunzione a tempo indeterminato, recuperando anche le discriminazioni che l’estrema frammentazione determina.

Assenze per malattia
Durante le assenze per malattia, documentate con le stesse procedure previste per i ricercatori dipendenti dalla stessa Amministrazione, il titolare di assegno di ricerca o contratto di collaborazione continua a percepire il compenso medesimo e la duratadel rapporto di lavoro è automaticamente prorogata di un periodo pari alle assenze. Se la malattia, o il cumulo delle malattie, supera i 6 mesi, il periodo di proroga eccedente non è retribuito.

Maternità
Questa disciplina si applica anche alle ipotesi di interruzione, spontanea o volontaria, della gravidanza, secondo quanto disposto dall'art. 19 d. lgs. 26 marzo 2001, n. 151.

Ai titolari di Adr e contratti di collaborazione trovano applicazione le disposizioni dei capi dal II al IX del d. lgs. n. 151/2001. Durante i periodi di assenza per congedo obbligatorio, le titolari di assegno o di contratti di collaborazione percepiscono un'indennità a carico dell'amministrazione pari alla differenza tra l'importo dell'assegno e l'indennità cui gli stessi hanno diritto a carico degli Enti previdenziali. La durata dell'importo è, in ogni caso, prorogata per un periodo pari alla durata dei congedi utilizzati.

Formazione
I titolari di Adr e contratti di collaborazionehanno diritto a congedi per periodi formativi non previsti e/o necessari all'attività cui il contratto si riferisce. Tali periodi non sono retribuiti ed hanno una durata massima di un mese annuo, cumulabili. Le Amministrazioni istituiscono annualmente appositi fondi, per un ammontare pari al 2% del monte complessivo degli Adr e dei contratti di collaborazione in essere. Tali risorse verranno destinate, ad attività formative rivolte ai titolari di Adr non previste e/o necessarie all'attività di ricerca cui l'assegno si riferisce. Queste ultime attività formative, proprio in quanto previste e/o necessarie allo svolgimento dell'attività richiesta sono finanziate sui bilanci delle Amministrazioni.

Ferie
I titolari di assegno di ricerca hanno diritto a periodi di ferie di durata pari e con le medesime modalità di fruizione previste per il personale ricercatore/docente della medesima Amministrazione.

Compenso
Il compenso minimo dei contratti e degli assegni è quello previsto dal regolamento ministeriale degli assegni di ricerca.

Gli oneri previdenziali e fiscali derivanti dallo stipulando contratto sono a carico dell'Amministrazione e non possono essere detratti dal compenso

Salute e sicurezza
È cura dell'Amministrazione il rispetto di quanto previsto dalla L. 626/94 in relazione all'attività prestata dai titolari di Adr e contratti di collaborazione

Assicurazioni
Le Amministrazioni provvedono alle coperture assicurative in applicazione delle norme vigenti in materia per infortuni e malattie professionali e responsabilità civile verso terzi.

Servizi
I titolari di assegni di ricerca e contratti di collaborazione fruiscono con le stesse modalità previste per il personale dipendente dei servizi che l'amministrazione mette a disposizione (mensa, posteggi, asili nido, buoni pasto, convenzioni per servizi, ecc.). Le condizioni economiche, da concordare con le organizzazioni sindacali, devono essere allineate a quanto previsto per il personale dipendente.

Spese per missioni
Le spese per le missioni che si rendano necessarie per lo svolgimento dell'attività prevista per i titolari di assegni di ricerca e contratti di collaborazione sono a carico dell'Amministrazione con le stesse modalità previste per i dipendenti.

Diritti sindacali
I titolari di assegni di ricerca e contratti di collaborazione hanno diritto di riunione e di assemblea: ad essi vengono messi a disposizione, di volta in volta, locali adatti con le stesse modalità ed entro gli stessi limiti previsti per riunioni o assemblee del personale dipendente.

Roma, 31 ottobre 2006